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Wenn Tierliebe den Arbeitsplatz gefährden kann…

 

Das LAG Nürnberg,( Az.5 Sa 59/16 ) hatte zu dieser Thematik folgenden Fall zu entscheiden:

Als der Hund des Klägers einen Schlaganfall erlitt kontaktierte der Kläger seinen Arbeitgeber telefonisch und bat um einen Tag Urlaub. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Daraufhin kam der Kläger trotzdem nicht zur Arbeit und legte auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für diesen Tag vor. Infolgedessen kündigte der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit unter Einhaltung der Zweiwochenfrist. Der Kläger erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage und machte die Sittenwidrigkeit der Arbeitgeberkündigung geltend.

Eine der Schwierigkeiten des Falles für den Arbeitnehmer lag darin, dass er sich im Zeitpunkt der Kündigung noch in der Probezeit befunden hatte. Das Kündigungsschutzgesetz fand also noch gar keine Anwendung und der Arbeitgeber konnte auch ohne Angabe von Gründen kündigen. Allerdings gilt auch während der Probezeit zu Gunsten des Arbeitnehmers das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.

Hierzu wäre, so das Gericht zumindest erforderlich gewesen, dass der Kläger dargelegt hätte, dass er dem Arbeitgeber nicht nur mitgeteilt hat, dass sein Hund erkrankt sei und ärztlicher Behandlung bedürfe, sondern dass er darüber hinaus explizit mitgeteilt hat, dass eine anderweitige Versorgung des Hundes wie z.B. durch seine Lebensgefährtin nicht möglich war. Darüber hinaus hätte der Kläger den Arbeitgeber informieren müssen, dass die medizinische Versorgung zwingend innerhalb der Arbeitszeit zu erfolgen habe und nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist. Das alles konnte der Kläger im Prozess nicht beweisen mit der Folge, dass sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht die Kündigung für wirksam erklärt und der Kläger seinen Arbeitsplatz verloren hat.

In solchen Fällen ist vor allem zu raten, dass der Arbeitgeber immer umfassend informiert wird und diese Informationen auch möglichst durch Emails dokumentiert werden.

 

Pia-Alexandra Kappus

Fachanwältin für Arbeitsrecht

 

„Generation Facebook“ aufgepasst vor fristloser Kündigung!

Außerordentliche fristlose Kündigung wegen volksverhetzender Äußerungen eines Arbeitnehmers im Internet

Hand aufs Herz: Wie oft waren Sie heute schon online? Und haben Sie vielleicht heute sogar schon den einen oder anderen Beitrag eines Freundes oder Kollegen kommentiert? Egal ob über Facebook, Instagram oder Twitter, die Kommunikation über soziale Medien ist aus unserer Gesellschaft kaum noch wegzudecken. Dass man trotz der hiermit verbundenen Vorteile dennoch kritisch und reflektiert mit den sozialen Medien umgehen sollten, zeigt eine kürzlich ergangene Entscheidung des Arbeitsgerichts Herne vom 22.3.2016 – 5 Ca 2806/15.

Das Gericht hatte über die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der seit mehr als 32 Jahren beanstandungsfrei als Bergmechaniker im Betrieb seines Arbeitgebers tätig war. Anlass für die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitgebers war ein ausländerfeindlicher Kommentar des Arbeitnehmers im Internet. Auf der Facebookseite des Fernsehsenders n-tv kommentierte er einen Beitrag über einen Brand in einer Asylunterkunft mit dem Titel „Drama in Thüringen: Leiche nach Brand in Asylunterkunft gefunden“ mit den Worten „hoffe das alle verbrennen, die nicht gemeldet sind.“ Auf der Facebookseite des Nachrichtensenders erschien neben dem Kommentar des Arbeitnehmers auch dessen Profilbild auf Facebook sowie dessen Profilname. Sobald andere Besucher der Website des Nachrichtensenders, die ebenfalls auf Facebook angemeldet waren, mit ihrer Maus über das Profil des Arbeitnehmers fuhren, öffnete sich in einem „Pop-up-Fenster“ die Profilseite des Arbeitnehmers, an dessen oberster Stelle der Arbeitgeber genannt war. Der Beitrag des Arbeitnehmers führte zu zahlreichen Reaktionen anderer Besucher der Internetseite. Im Laufe der Kommentierung äußerte der Arbeitnehmer noch wörtlich „wenn mir einer sagt ich bin Nazi…falsch…Herr Nazi“.

Der Arbeitgeber wurde von einer außen stehenden Person auf die Kommentierungen des Arbeitnehmers hingewiesen und stellte Nachforschungen an. Nach einer Anhörung des Arbeitnehmers vor dem Betriebsrat, bei der der Arbeitnehmer die Vorwürfe zugab, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Der Arbeitnehmer legte hiergegen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Herne ein, welches die Klage mit Urteil vom 22.3.2016 abwies. Das Gericht erklärte die formell rechtmäßige, außerordentliche fristlose Kündigung für wirksam. Die volksverhetzenden Äußerungen des Arbeitnehmers stellten einen – für eine außerordentliche Kündigung erforderlichen – wichtigen Grund dar, da die Öffentlichkeit sie mit dem Arbeitgeber des die Äußerungen tätigenden Arbeitnehmers in Zusammenhang bringen könne. Insbesondere seien die Kommentare des Arbeitnehmers nicht mehr von dessen Meinungsfreiheit gedeckt. Das Gericht sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers einen Verstoß gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechtsgüter des Arbeitgebers.

In weiteren Schritten hatte das Gericht, entsprechend den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen zur außerordentlichen Kündigung, schließlich noch über deren Verhältnismäßigkeit zu entscheiden und eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das Gericht entschied, dass eine ansonsten erforderliche Abmahnung im vorliegenden Fall entbehrlich gewesen sei, da sich der Arbeitgeber sozial für Flüchtlinge engagiert hatte und der Arbeitnehmer dies auch wusste. Der Arbeitnehmer habe daher nicht ernsthaft annehmen können, dass sein Arbeitgeber die Verbreitung von Hass gegen Flüchtlinge auch nur in einem einzigen Fall hinnehmen würde. Im Rahmen der Interessenabwägung wurde zugunsten des Arbeitnehmers zwar unter anderem seine langjährige beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer berücksichtigt, allerdings fiel die Abwägung letztendlich zu seinen Lasten aus. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung, insbesondere der dadurch resultierenden Rufschädigung des Arbeitgebers, sei es letzterem nicht zumutbar, den Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Fazit:

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Herne ist im Ergebnis nicht überraschend, da das Gericht die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zur Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung konsequent auf den zu entscheidenden Fall angewendet hat. Das Urteil führt jedoch deutlich vor Augen, dass auch in Bezug auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis ein reflektierter Umgang mit den sozialen Medien ratsam ist. Äußerungen des Arbeitnehmers im Internet sind zunehmend Gegenstand arbeitsgerichtlicher Kündigungsstreitigkeiten. Im Kern geht es bei den Entscheidungen immer wieder um die Frage nach dem Umgang mit dem Spannungsverhältnis zwischen grundrechtlich geschützter Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers und seiner Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber.

Aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Herne können Sie sich insoweit folgendes merken:

  1. Als Arbeitgeber müssen Sie keine volksverhetzenden Äußerungen ihrer Arbeitnehmer dulden, sofern diese in Zusammenhang mit Ihrem Betrieb gebracht werden können. Ein solcher Zusammenhang kann auch über die private Nutzung sozialer Netzwerke hergestellt werden.
  2. Eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers ist auch bei volksverhetzenden Äußerungen nicht grundsätzlich entbehrlich. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitnehmer erkennen konnte, dass sein Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen dulden wird oder die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entsprechende Äußerungen nicht unterlassen wird.

Tips bei fristloser Kündigung

Theresa Baudis
Anwältin für Arbeitssrecht Frankfurt

Ausraster auf betriebsinterner Karnevalsfeier kann zur fristlosen Kündigung führen

Das LAG Düsseldorf ( 13 Sa 957/15) hat eine, nach Zustimmung des Integrationsamts, ausgesprochenen fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters bestätigt, weil dieser auf einer betriebsinternen Karnevalsfeier einen anderen Mitarbeiter tätlich angegriffen und verletzt hat. Der gekündigte Mitarbeiter hatte sich auf eine Angststörung berufen und darauf, dass er sich bedroht gefühlt habe. Das Gericht erkannte Bilder einer Überwachungskamera als Beweis an und kam auf Grund dieser Bilder zu dem Ergebnis, dass die Handlungsweise des Mitarbeiters eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Pia-Alexandra Kappus
Fachanwältin für Verkehrsrecht Frankfurt
Fachanwältin für Arbeitssrecht Frankfurt